增员小技巧：精准定位五大人群，打造卓越保险团队

在保险行业，团队建设是企业发展的基石，而增员则是团队建设的关键环节。随着寿险团队从人海战术迈向人才战术阶段，如何精准定位并招募到合适的人才，成为团队管理者亟待解决的难题。

 

一、增员策略导向：明确选才标准，精准定位人才

（一）基本标准与绩优标准

在招募过程中，首先要设定清晰的选才标准。基本标准包括有事业心、企图心，具备较强的学习能力；而绩优标准则要求候选人拥有销售经验，能在激烈的市场竞争中脱颖而出。明确的标准有助于筛选出真正有潜力、有意愿投身保险事业的人才。

 

（二）优增标准与渠道

优增标准根据地域差异有所调整，市区要求候选人能出勤、年龄在25-45岁之间、具备大专及以上学历；郊县则放宽至25-50岁、高中及以上学历。在增员渠道上，要明确冷渠道与热渠道的区别。冷渠道如人才市场、网络招聘等，覆盖面广但精准度相对较低；热渠道包括缘故招募、社群招募、转介绍招募等，借助现有资源与人脉，精准度高，更易招募到合适人才。

 

二、五大热点人群：深入分析，精准招募

（一）全职妈妈

全职妈妈是保险行业永远的中坚力量。她们三十岁左右，孩子3-5岁，经历过三年以上的全职太太生活，内心渴望家庭成员的价值认同，同时存在职业不安、生活单调枯燥、个人成长停滞等问题。她们乐于奉献、通情达理、精明能干，拥有固定的社交圈子与良好的家庭经济基础。

 

增员关键话术参考：

“这么长时间呆在家里觉不觉得你的朋友圈子越来越小？你这么年轻，还可以多学点知识，重新工作，争取重新在社会上立足。有工作就有自己的空间，会和另一半保持神秘感，同时又能提升自我。来我们公司工作，其中一大特色是工作时间自主，可以兼顾家庭。将来你如果加入公司，可以灵活安排工作时间。”

 

（二）在职妈妈

在职妈妈工作稳定、家庭稳定，可能有一个孩子或想要二胎。她们高学历、学习力强，家庭责任感强，有个人的价值诉求与对高品质生活的追求。但同时，她们也面临付出与回报不成正比、职业发展空间有限、事业家庭难以兼顾等痛点。

 

增员关键话术参考：

“你工作这么努力，办事这么认真，你每月收入大概多少呢？如果是你觉得你值2万，但现在只有1万，就等于每个月少了1万对吗？一年下来是不是少了12万？如果10年就少了120万，20年就少了240万。这个不是每月少1万的问题了，而是你的价值已经被埋没了，不是钱少的问题，而是谋生和生活的问题了。”

 

（三）中小企业主

中小企业主是保险团队中最有潜力发展的人群。他们寻找转型突破、多元化发展机会，习惯于承受压力，应变能力强，人际沟通能力出众，客户意识与服务意识良好，对成长空间有强烈的企图心。但他们的工作时间长、压力大，生意受各方面影响大，不稳定，视野相对狭窄，缺乏系统培训，应酬繁多。

 

增员关键话术参考：

“现在市场竞争激烈，您的生意要想做好，压力也不小吧？像您自己做生意的，资金投入肯定挺大的吧？您想开创一份充满机遇、可以自主经营、有爱心又受人尊敬的事业吗？”

 

（四）销售人员

销售人员具备一定的销售能力，勇于接受挑战，口才佳，善于沟通，学习产品能力强。但他们在传统行业中可能面临付出与回报不成正比、收入有上限、晋升空间小、缺乏专业培训等问题。部分人员长期出差，生活状态不佳，业绩受经济环境影响严重。

 

增员关键话术参考：

“听朋友说您在XX店做XX销售，工作应该很忙吧？您这么辛苦，收入一定非常高吧？像您这么优秀，又有销售经验，有没有考虑过自己做呢？”

 

（五）职场白领

职场白领追求成长，希望得到更多展示机会，责任心强，诚信可靠，学习能力强，对数字敏感。但他们可能面临社交面窄、社交能力下降，知识面单一，知识更新压力大，综合能力提升机会少，时间不自由、晋升空间小，财富积累慢、存在职业风险等问题。

 

增员关键话术参考：

“保险行业处于持续上升趋势，政府对金融行业扶持力度大；您这么优秀，能力这么强，一定对自己未来的职业发展有很好的规划，是否可以分享一下三到五年的职业目标？您可以充分利用过往经历，成就自己终身事业。”

 

三、增员渠道拓展：线上线下结合，多管齐下

（一）线上渠道

互联网招聘：利用招聘网站、社交媒体平台发布招聘信息，吸引有意向的人才主动投递简历。同时，可以通过短视频平台、直播等方式，展示公司文化、团队氛围、工作优势等，吸引更多关注。

网络广告：在目标人群常浏览的网站、论坛、公众号等投放招聘广告，精准触达潜在人才。例如，在亲子教育论坛投放针对全职妈妈的招聘广告，在职场交流群投放针对职场白领的广告等。

（二）线下渠道

校园招募：与高校建立合作关系，定期开展校园宣讲会、招聘会等活动，吸引应届毕业生加入。针对不同专业、不同年级的学生，提供实习、培训、就业等多样化机会，培养潜在人才。

社群招募：加入各类社群，如亲子教育群、职场交流群、行业交流群等，积极参与社群活动，与群内成员建立良好关系。在合适的时机，向群内成员介绍保险行业的发展前景、公司优势、团队文化等，吸引他们加入。

转介绍招募：鼓励现有团队成员积极转介绍身边的朋友、亲戚、同学等加入。为成功转介绍的成员提供奖励，激发他们的积极性。同时，也可以通过客户转介绍，挖掘潜在人才资源。

客户招募：在为客户提供优质服务的过程中，了解他们的职业背景、个人能力等信息，对于有潜力、有意愿加入保险行业的客户，可以向他们介绍公司的招聘信息，邀请他们加入团队。

四、增员后续培养：打造成长体系，助力人才发展

招募到合适的人才后，如何培养他们成为优秀的保险营销员同样重要。要打造一套完善的成长体系，助力人才发展。

 

（一）系统培训

为新招募的成员提供系统的培训课程，涵盖保险基础知识、产品特点、销售技巧、客户沟通、法律法规等多个方面。通过线上学习平台、线下培训课程、实战演练等方式，帮助他们快速掌握专业知识与技能，提升业务能力。

 

（二）导师制度

实行导师制度，为每位新成员配备一名经验丰富的导师。导师负责指导新成员的日常工作，分享自己的经验和心得，帮助他们解决在工作中遇到的问题。同时，导师还要关注新成员的成长与进步，给予他们鼓励与支持，助力他们快速成长。

 

（三）晋升通道

为人才提供清晰的晋升通道，让他们看到自己的职业发展前景。根据业绩、能力、贡献等因素，设置不同的职级与晋升标准。鼓励人才不断提升自己的业绩与能力，争取早日晋升到更高的职位，实现自己的职业目标。

 

（四）激励机制

建立完善的激励机制，包括薪酬激励、奖金激励、荣誉激励等。为人才提供有竞争力的薪酬待遇，根据业绩完成情况给予丰厚的奖金；定期评选优秀员工、优秀团队等，给予他们荣誉与奖励，激发他们的工作热情与积极性。

 

五、总结

在保险行业，人才是团队的核心竞争力。通过精准定位五大热点人群——全职妈妈、在职妈妈、中小企业主、销售人员、职场白领，深入分析他们的职业特点、增员痛点与职业诉求，制定有针对性的增员策略与话术，能够有效提升增员效果。同时，拓展线上线下多渠道增员，结合系统培训、导师制度、晋升通道与激励机制等后续培养措施，打造一支专业、高效、稳定的保险营销团队，为企业的持续发展注入强劲动力。