增员来源与选材增员的来源增员的选材一组数据近5年的数据对比显示： 除2019年多家公司已经先知先觉启动了“提质增效”的战略转型并取得一定收效外，其余数年，保费增幅始终未能跑赢人力的增速，最大落差毫无疑问的出现在起点的2015年，落差高达20个百分点。 可见，业务增长在很大程度上，来自人数的增加， 而非产能（质量） 的提升。

我国此前若干年，队伍大进大出，几乎没有筛选，甚至靠提高财补等各种手段“拉”进来的人， 过度透支了人口红利， 耗费了公司和队伍的大量人力、财力、物力，还损坏了公司的业务品质。2020年，受疫情等综合因素影响，“增员滑铁卢”逐渐显露端倪。多家上市公司年报披露人力增长“亮红灯”， 最大变动为减少12.5%， 倒逼行业转型进入深水期——必须从人力驱动向产能驱动转型。 行业转型进入深水期：迫使从人力驱动向产能驱动转型在从规模型扩张向高质量发展转型之路上，在人力驱动向产能驱动转型的关键时点上，人才筛选至关重要，只有把好入口关，走专业化、品质化、差异化之路，才是破局之道。坚持走增优育优、绩优之路思考你有什么样的梦想？你想建什么样的团队？你需要什么样的人？

你用什么样的系统去操作？到哪里去找这样的人？用什么样的观念去影响他？用什么样的方法将他增到？用什么样的方法将他留住？高举绩高留存“三高”团队聚焦?个增员目标打造“三高”团队有钱赚才能留得下！获取具有竞争力的收入，才能真正留存有进步有成长才能留得住！走专业化之路，促进团队健康可持续发展高产能使用两个增员渠道亦称可控增员指不经过中间事物或者第三?进行增员亦称不可控增员指借助中间媒介进行增员，如网络……01直接增员02间接增员使用二个增员渠道◆ 现有客户亲戚朋友同学同好互联网社交平台人才市场转介绍直接增员间接增员多样创新型招募手段互为补充不认识的陌生人，交流轻松无压力例：报纸广告、社区或人才市场、互联网等。

自己原本认识，留存好但资源有限例：朋友、亲戚、同学、邻居、客户等发掘三个主要增员市场通过他人介绍认识，圈子无限大，坚持出结果例：影响力中心、老客户等其实每个市场都有增员优势了解对方，易选择容易接触，成本低能快速找到增员点有共同朋友，易沟通介绍人可帮助增员保险认可度高市场大，选择范围广交流轻松，没压主动性强，易掌控故市场转介绍市场陌生市场成功的道路上从来没有行不行，只有想不想！调查发现：缘故市场仍然是大家最为偏好的招募方式，其次是聘才和外部团队引进，排在之后的是转介绍、事业说明会和网络及人才市场招聘。后疫情时代全职妈妈、小企业主最青睐保险但2020年1-6月总体招募新人也在数十万。

调查显示，他们中最主要的来源是全职妈妈，其次是小企业主和其他销售。聚焦五大增员热点人群，抓住招募关键词增员的选材思考同样做组织发展，为什么有些团队越做越大、业绩越来越高？有些团队却越做越小，甚至从有到无呢？思考：如何判断寿险业的人才你从业以来，是否经常看错人？你增了多少人？增对了多少？增错了多少？为什么你会看错人？真正理解寿险行业的人才标准吗？避开增员的重大误区高估自己改变人的能力低估自己选择人的能力成功源于对增员标准的正确认知正确的理念能增加留存，错误的理念会增加脱落增员方式的品质的好坏决定你未来的辅导和留存的成本的高低对标准的理解：一种标准的本质就是宣告欢迎哪一类人，排斥哪一类成功症候群：就是懂得设定高标准。当你的营业部充满了成功、高素质的成员，那么就会有更多同类型的优秀的人才受到吸引而加入你的团队。这就是成功吸引成功的中心概念。